Chief Executive Officer
Впервые опубликовано:

id_grebennikov_logo.png

Блог для HR

Блог компании, как зеркало корпоративной культуры.

Нам необходимо создавать и развивать HR-бренд нашей компании. Мы можем использовать для продвижения HR-бренда традиционные дорогостоящие инструменты, или современные условно-бесплатные способы. В этой статье мы поговорим о преимуществах блога перед другими способами коммуникации. Поделимся рецептами повседневной работы с блогом. В общем, расскажем о том, создать его и вдохнуть в него жизнь. 

HR-бренд, откуда он берётся?

Слушателям этого курса (читателям этой статьи) можно памятник при жизни ставить. Они в одиночку рассказывают про достоинства своей компании, в то время, как против них противостоит небольшая дивизия людей, имеющих зуб на нас. Неважно, какую должность занимает этот человек: директор небольшой компании, или руководитель HR-департамента крупной федеральной корпорации. Кому-то в компании необходимо работать с людьми:
  • Находить
  • Учить
  • Мотивировать
  • Вовлекать
  • Развивать
  • Удерживать
Прежде чем поговорить об инструментах (устаревающих и передовых), поговорим о задачах, которые мы должны решить. Наша цель проста: сформировать HR-бренд компании, привлекательный образ. И для потенциальных, и для действующих сотрудников. Что нам нужно сделать, кроме выполнения «гигиенических» требований справедливой оплаты и социальных гарантий?

Стивен Р.Кови в своей книге «Восьмой навык»  утверждает, что существует 6 сценариев отношения сотрудников к работе в конкретной организации (команде):
  1. Протест (уход с работы)
  2. Деструктивное подчинение
  3. Охотное согласие
  4. Дружественное сотрудничество
  5. Искренняя приверженность
  6. Творческий азарт

Для того, чтобы реализовать высший — шестой сценарий, требуется выполнить несколько условий:
  1. Первое — «гигиеническое» требование, без которого все остальные условия не имеют значение. Это оплата труда, достаточная для покрытия минимальных (обязательных) жизненных потребностей человека. Это вопрос не столько службы HR, сколько руководителя и финансового директора.
  2. Доброжелательные отношения в организации, хороший эмоциональный фон.
  3. Возможность интеллектуального развития, применения своих навыков по назначению.
  4. Осмысленность работы, осознание реальной полезности приложенных усилий.
  5. Следование принципам и общечеловеческим ценностям.

Это базовые условия, которые описал Стивен Р.Кови. Но что же делать нам? Есть вполне конкретный перечень действий, которые так или иначе помогают нам выполнить условия классика.

  • Вести разговор с людьми на по-человечески, продемонстрировать понимание их задач, возможность находить общие язык.
  • Создать внутренний канал коммуникаций — дать возможность общаться не только по каналу «руководитель-подчинённый», но и по каналу «сотрудник-сотрудник». Каждый должен понимать, что он может подключить к обсуждению острого рабочего вопроса всех заинтересованных.
  • Найти способность к немедленной обратной связи: откликам, отзывам, реакции на заявления и действия сотрудников. Дорога ложка к обеду, а ответ дорог вовремя. Правда, не сказанная вовремя, запросто может превратиться в ложь. Поэтому рабочую систему оперативной передачи информации, без задержек, без проволочек, без бюрократии, можно сравнить со здоровой нервной системой организма. Сигналы должны передаваться немедленно.
  • Научиться общаться с открытым лицом, не прячась за тома инструкций, регламентов, циркуляров. Руководитель, принимающий решения, не должен скрываться от коллектива за спинами своих заместителей. Вспомните, как люди ценят возможность прикоснуться к своему лидеру.
  • Вовлекать людей в решение сложных задач. Сотрудники должны понимать, что их мнение кое-что да значит. Если они смогут подключаться к обсуждению острых тем, влиять на принятие решений, то они гораздо выше будут ценить работу, которая даёт им такую возможность. Ничто так не подстёгивает инициативность, как понимание того, что предложенное решение будет внедрено. И ничто так не убивает инициативу, как ожидание того, что её «зарубят». В наших силах создать корпоративную Книгу предложений. 
  • Выявлять лидеров. Нам нужно видеть людей, которым «больше всех надо». Именно такие любопытные, инициативные, деятельные люди нуждаются в поддержке руководства компании. Именно от руководителя зависит, сможет ли он использовать потенциал сотрудника. Что в результате получится — «ядерная бомба» или «ядерный взрыв», зависит от того, сможем ли мы направить энергию сотрудника в мирное русло.
  • Демонстрировать вклад каждого конкретного сотрудника в развитие компании. Сделать так, чтобы каждый, самый рядовой сотрудник увидел, что его усилия не напрасны.
  • Создать обратный канал сбора соображений сотрудников, которые считают какие-либо процессы бессмысленными или бесполезными. Как знать, возможно они правы?
  • Вести историю компании в режиме реального времени. Каждое событие, каждая веха должны сохраняться. Осознание того, что твоя работа не напрасна, что достойные дела сохранятся в памяти — очень древний инструмент мотивации. Все мы хотим бессмертия, если не физического, так «ментального». Люди, которым дают возможность оставить след в истории, делают свою работу гораздо лучше. Мало того, история показывает, как меняется компания и люди, работающие в ней. Именно история демонстрирует нам причину и следствие: как качества человека влияют на его карьерный рост.
Непростая задача, не правда ли? Что же делается на практике?
В большинстве случаев работа ведётся традиционными методами. Мы используем для этого целый спектр привычных инструментов, которые (к сожалению) стремительно устаревают. А новые способы, которые приходят на смену, упорно не замечаем.
Начнём с традиций, предлагаю быстро пробежаться по известным способам, чтобы зафиксировать их характеристики.

Традиционные решения отражения корпоративной культуры.

Обычно мы берем на вооружение средства массовой информации: собственный сайт, кадровые ресурсы, отраслевые издания. Дело даже доходит до масс-медиа, когда мы пытаемся выдать корпоративное мероприятие за информационный повод и публикуем информацию о конкурсе профессионального мастерства «на правах рекламы».

Эти ресурсы, конечно, помогают нам рассказать о ценностях компании, но каждый из них имеет свои недостатки. 

Сайт. Нужно признать, при его создании потребности кадровой службы практически не учитывались. Хорошо, если предусмотрели раздел «вакансии». Но из-за невысокой посещаемости корпоративных сайтов, со временем публиковать данные о вакансиях перестали. Да, на сайте есть возможность написать, как вы цените людей и какого размера у вас «соцпакет», но этого недостаточно.
У сайта есть хорошая особенность — кандидат может задать вопрос по работе (если он найдёт эту функцию) и надеяться получить ответ. Но у кого из кадровиков есть доступ к интерфейсу управления сообщениями с сайта?

Корпоративная газета. Вот где можно развернуться! Рассказать про трудовые династии, про конкурсы, совместные мероприятия, бонусы для молодых специалистов, и т.д. и т.п. К сожалению, это можно сделать только раз в месяц, а то и раз в квартал… И тираж у газеты «не торт» — на всех соискателей не хватит, сотрудникам бы хватило. И распространение совсем локальное — в родных стенах. Хорошо, если на отдел кадров пару десятков выделят, чтобы кандидаты могли взять и почитать. А если нет?

Кадровые ресурсы и издания. Замечательное место, где концентрируются ваши возможные сотрудники. Но как им рассказать о своём замечательном подходе к организации труда? У кадрового портала свои правила подачи информации и ограничения на рекламные сообщения. Хотите рассказать? Платите. А у газеты каждый квадратный сантиметр на вес золота.
Вот и приходится ограничиваться обычными фразами об «официальном трудоустройстве и соцпакете», «обучении и благоприятных условиях для карьерного роста». А как же показать душу компании, отношения между людьми?! Вопрос открыт.

Отраслевые издания. В поисках узких высокооплачиваемых специалистов мы можем замахнуться на отраслевые газеты и журналы. В смелых мечтах… Бюджет публикаций в таких изданиях иногда и отделу маркетинга не осилить, а уж отделу кадров на ежемесячные публикации о философии компании денег и подавно не дадут. 

СМИ. За рядовыми специалистами можно отправляться в массовые СМИ, но здесь нас подстерегает та же проблема, что и предыдущем пункте, только помноженная на неопределённое значение. Даже продолжать не стоит.


Подытожим недостатки традиционных ресурсов
  • Низкая посещаемость интернет-ресурсов.
  • Отсутствие у HR рычагов управления корпоративными интернет-ресурсами.
  • Устаревшая информация в печатных изданиях.
  • Низкий тираж изданий для бесплатных публикаций.
  • Высокая стоимость для тиражных целевых изданий.
  • Отсутствие наследственности материалов и истории публикаций.
  • Односторонняя подача информации.

Так неужели есть только один способ «раскрутки HR-бренда»: платить специализированным площадкам за возможность разместить сухую информацию о вакансии, а потом каждому хорошему кандидату рассказывать о том, как компания ценит сотрудников?

Есть современные решения, просто мы не пользуемся им. И не потому, что нам лень. Просто текущая рутина так поглотила нас, что нам даже некогда поднять голову и оглядеться. Но раз вы слушаете этот доклад (читаете эту статью), значит не всё потеряно. 

Современные решения — преимущества блога.

Итак, встречайте — корпоративный блог. Нужно сразу отметить, что блог — инструмент всех служб компании: от производственных подразделений до менеджмента. Мы не сможем в рамках одной статьи охватить способы использования блога всеми подразделениями. Сегодня мы поговорим о том, как его должна использовать HR-служба.

В отличие от всех вышеперечисленных инструментов коммуникаций, корпоративный блог (КБ) имеет массу плюсов.
  • Отсутствие затрат на размещение. Тысячи читателей блога не требуют денег за то, что они прочитают интересный  материал, а платформа блога не требует внушительной абонентской платы за его размещение.
    Где разместиться без денег? В Интернете существуют решения для ведения блогов практически бесплатно, или за символическую плату.
  • Только оперативная и актуальная информация. Пользователи видят то, что мы им хотим показать в текущий момент времени, то, что происходит сейчас.
    Как обеспечить своевременность публикаций? Пошаговая инструкция по созданию редакционной политики и графика публикаций в отдельном разделе (нашего доклада) нашей статьи.
  • Двухсторонняя связь. Любой читатель сможет вступить с вами в диалог. Благодаря ВКонтакту и Фэйсбуку, такой формат общения давно стал стандартом в он-лайне. Мы привыкли комментировать и ожидать оперативной реакции на наши обращения. Блог даёт нам такую возможность.
    Как поддерживать такое общение? И на эти вопросы будут ответы — всё в той же редакционной политике.
  • Полное управление блога его редактором: от редакционной политики до содержания конкретного комментария. Понятно, что блог — инструмент не только специалиста по HR. Блогом управляют маркетологи, рекламисты, специалисты по PR. Но главный за корпоративную культуру и работу с персоналом — равноценная фигура в редколлегии. Он также публикует записи по своей теме и ведёт диалоги с интересующимися профильными вопросами.
    Какая тематика доступна специалисту по HR? Ниже мы дадим краткий перечень.
  • Полная история всех публикаций в виде структурированного хранилища. Благодаря инструменту тегов , ваши читатели смогут посмотреть только конкурсы, или только вакансии; только фотографии, или только видео; только юмор, или только экскурсии. Любой читатель сможет за один-два клика мышкой найти запись за нужное число или нужный месяц.
    Какие теги должны использоваться? Мы поговорим и об этом.
  • Высокая посещаемость, гораздо выше, чем у корпоративного сайта. Количество подписчиков интересного блога измеряется тысячами, а интересный материал повторяется в десятках других ресурсов с сопоставимой аудиторией.
    Как обеспечить аудиторию блогу? Ответ будет ниже.
Но это ещё далеко не всё. Блог с интересным содержанием обладает массой других преимуществ. Некоторые из них являются следствием уже перечисленных носителей, некоторые — самостоятельными преимуществами.
  • История публикаций, это не только «архив статей» или лёгкий поиск информации по каталогу. Это — история компании в режиме реального времени. Месяц за месяцем, год за годом мы накапливаем своеобразный музей, раскрывающий культуру нашей компании. Мы видим, как растут люди, продвигаясь по карьерной лестнице, как развиваются отношения в коллективе, как меняется подход к организации мероприятий. Читатель, просматривающий записи по определённым тегам может легко погрузиться в вашу историю, ощутить вашу культуру и отношения.
    Для кандидатов это может стать дополнительным аргументом направить к вам своё резюме, или согласиться на собеседование.
    Для новичков такие записи станут циклом вводных лекций о развитии компании, ключевых вех истории, рассказом о главных событиях. Только представьте себе, блог — это небольшой интерактивный музей компании.
  • Двусторонняя связь позволяет не только получать отклики и отзывы, видеть реакцию читателей. Это возможность защищать и отстаивать ценности компании. Блог позволяет вести своеобразную книгу жалоб и предложений, отвечать на острые вопросы и претензии
  • Разговор на человеческом языке. Пожалуй, блог — единственный коммуникационный ресурс, позволяющий вести общение без формализма. Интернет общение позволяет вам строить разговор на равных, завоёвывая доверие аудитории. В рекламе есть замечательное правило: «Пиши так, как говоришь!» Именно блог позволяет соблюдать это правило, потому что оперативная реакция не позволяет нам «вылизывать» каждое слово и проверять его на академическую точность и юридическую грамотность.
  • Общение с открытым лицом — одна из уникальных возможностей вести разговор, не скрываясь за масками должностей и регалий. И не нужно говорить, что генеральные директора не имеют такой возможности. Посмотрите на блог Михаила Слободина, генерального директора Билайна. В нём он замечательно демонстрирует неформальное общение, формируя доверительное отношение к своей компании.
Итак, начнём разбираться. Где разместиться бесплатно. Или почти бесплатно.

Создание блога — выбор платформы.

Первое решение. Одним из вариантов, который сразу приходит в голову, является собственный сайт. Такие решения существуют довольно часто, когда блог прикрепляется к адресу домашней страницы. Плюсы очевидны:
  • затраты на размещение нулевые;
  • сотрудникам компании адрес известен, лишний раз напоминать не нужно;
  • соискатели заходят на сайт и сразу видят ленту записей блога;
  • сайт уже готов и у него есть своя аудитория.
На этом плюсы заканчиваются и начинаются минусы. Их всего два, но таких, что полностью нивелируют преимущества «бесплатности».
  • Низкая посещаемость сайта. Если ваша компания не новостной портал или радиостанция, то вы не можете похвастаться высокими показателями. Скорее всего, число посетителей не превышает 100 посещений в день. 500-1000 посещений может демонстрировать сайт торговой компании, но её посетители — это покупатели, а не потенциальные сотрудники.
  • Низкая индексируемость страниц. Это следствие предыдущего пункта, но нам-то от этого не легче. Мало того, что у нас недостаточно посетителей, так ещё и поисковики по тематическим запросам нас выдают далеко от первого места.
Второе решение — независимая платформа, например Wordpress. Плюс «бесплатности» аналогичен корпоративному сайту. И это всё.
Минусы ещё более жирные:
  • Посещаемость нулевая (пока). Для продвижения блога на Вордпрессе вам потребуются значительные вложения. Про индексируемость можно даже не упоминать.
  • Известность для сотрудников нулевая.
  • Блога пока нет, его ещё разработать нужно. Хоть это и бесплатно со стороны площадки, но специалисту, который будет верстать и программировать площадку всё равно придётся заплатить.
Третье решение наиболее удачное, хотя на первый взгляд и не кажется таким. Живой журнал. В отличие от всех перечисленных площадок, он имеет ряд минусов, которые сразу бросаются в глаза.
  • Во-первых, он условно-бесплатный. Можно, конечно, разместить блог в ЖЖ бесплатно, но тогда в вашей ленте записей будет крутиться чужая реклама. Вам это нужно? Чтобы избавиться от рекламы, вам придётся заплатить в год около 1000 рублей.
  • Во-вторых, это открытая платформа, в которой ваши записи доступны всем.
  • В-третьих, площадка имеет собственный дизайн и вам нужно будет потрудиться, чтобы придать ей фирменную стилистику.
  • В-четвёртых, как и блог на Вордпрессе, новый блог на ЖЖ будет совершенно неизвестен аудитории. В этом он проигрывает сайту, однозначно.
Почему же это решение названо удачным, если у него такие минусы? Потому что плюсов у него гораздо больше, и они с лихвой покрывают все условные недостатки.
  • ЖЖ — блог-платформа №1, подавляющее большинство русскоязычных блогов публикуется здесь. И это нам важно не с точки зрения «престижа». Благодаря этому факту, мы можем стремительно набрать читательскую аудиторию.
  • В ЖЖ существует масса тематических сообществ, в которых мы можем находить единомышленников, публиковать свои записи, повышать свою популярность.
  • Каждая запись в ЖЖ имеет свой уникальный адрес, который отлично индексируется поисковиками. Я даже не знаю, за что так Яндекс любит ЖЖ, но записи блогеров по обсуждаемым событиям часто находятся в поиске выше, чем подобные записи на уважаемых новостных ресурсах.
  • Мало того, каждый комментарий в ЖЖ имеет свою ссылку, которой вы можете поделиться, или на которую вы можете сослаться.
  • Любая запись из блога в ЖЖ легко транслируется за пару-тройку секунд в популярные социальные сети: ВКонтакте, Facebook, Twitter.
  • Любой пользователь указанных социальных сетей может комментировать ваши записи под своим аккаунтом, не имея профиля в ЖЖ. Соответственно, вся интернет-активная аудитория вам доступна.
В общем, неудивительно, что ЖЖ — блог-платформа №1. Мы и сами ведём свой блог именно здесь: http://taskandsolution.livejournal.com/. Если вы готовы продолжать, то поехали дальше.

Наполнение блога.

Итак, мы решили завести ребёнка блог. Прежде чем начинать писать и открывать доступ в него всем желающим, необходимо создать два документа: Редакционную политику и График (план) публикаций.

Редакционная политика определяет важные правила работы
  • Состав авторов и зоны их ответственности. Кто и о чём может писать?

Автор

Зона ответственности

Руководитель

 

Директор по продажам

 

Директор по маркетингу

 

Директор по производству

 

Директор по HR

 

Специалист по рекламе

 

Специалист по PR

 


  • Порядок привлечения читателей. Откуда берём, чем привлекаем?
  • Матрица сценариев работы с комментариями в нашем блоге. Как реагируем на положительные, отрицательные, нейтральные и вопросительные комментарии в блоге?

 

Положительный

Нейтральный

Отрицательный

Вопросительный

Типовой комментарий №1

 

 

 

 

Типовой комментарий №…

 

 

 

 

Типовой комментарий №N

 

 

 

 

  • Список ресурсов, сообществ, изданий, порталов, на которых мы отслеживаем упоминания о нашей компании и записи на ключевые темы. За кем следим?
  • Список ключевых тем для мониторинга. За чем следим?
  • Матрица сценариев поведения при различном характере упоминаний на сторонних ресурсах. Как реагируем вне блога?

 

Положительный

Нейтральный

Отрицательный

Вопросительный

Ключевая тема №1

 

 

 

 

Ключевая тема №…

 

 

 

 

Ключевая тема №N

 

 

 

 

Календарь (план) публикаций определяет темы и периодичность публикаций. Это сначала только кажется, что писать не о чем. На самом деле, жизнь компании разнообразна и удивительна. Мы просто привыкли к ежедневному течению рутины, а людям со стороны интересно увидеть наш бизнес изнутри. В рамках данной статьи мы не будем останавливаться на тематике соседних подразделений. Сегодня мы опишем только зону ответственности службы HR. Кстати, темы записей — это и есть теги для маркировки записей.

  • Доска почёта. На большинстве предприятий — это первое, что видят посетители. Лучшие люди компании, её гордость. Но если традиционная доска почёта позволяет вывесить только фотографию, фамилию-имя-отчество и должность, то блог может гораздо больше. Вы можете в одной публикации рассказать, чем человек заслужил признание, как он этого добился. Публикация может зафиксировать методики, принципы, подходы, которые другие сотрудники легко возьмут на вооружение в своей работе. Такая запись может быть в виде интервью, истории, лайф-хака  или благодарности от руководства.
    Периодичность: Зависит от количества сотрудников в компании — от еженедельной публикации до ежеквартальной.
  • Советы бывалых. Передача положительного опыта — важная составляющая карьерного роста. Если такие подсказки будут изложены не только в виде сухих должностных инструкций, а ещё и в формате сторителлинга от имени реальных сотрудников, то они усвоятся гораздо лучше и быстрее.
    Периодичность. Еженедельно, за месяц четыре совета, за год — почти 50.
  • Грабельная. Передача отрицательного опыта — не менее важная составляющая книги знаний компании. Эти подсказки (которые возможно привели к увольнению людей) могут быть изложены HR-службой в формате поучительных историй.
    Периодичность. Два раза в месяц, за год — почти 25.
  • Идеи. Наверняка ваши сотрудники обладают смекалкой, и у них есть пара-тройка идей по совершенствованию бизнес-процессов. Почему бы им не дать высказаться в специально созданной записи. А хорошие идеи редактор блога будет делать отдельными постами , к которым остальные пользователи будут оставлять комментарии  и предложения по доработке озвученной идеи. Кстати, в такие публикации можно выносить не только идеи, но и задачи для решения.
    Периодичность: Запись «Копилка идей» делается один раз, а идеи на обсуждение (задачи на решение) выносятся по мере поступления предложений (появления задач).
  • Конкурсы профмастерства. Итоги проведённых на предприятии конкурсов, соревнований, состязаний специалистов. В такой записи может быть целый фото или видеорепортаж как с самого конкурса, так и с церемонии награждения победителей.
    Периодичность. Раз в полгода или в год.
  • Детские конкурсы. Всегда не грех привлечь в строгую рабочую атмосферу детскую непосредственность. Объявляйте конкурс для детей сотрудников, выделяйте призы и собирайте материал. Вы удивитесь, как много принесут вам рисунков на сканирование, или пластилиновых скульптур и оригами на фотосъёмку. А какие развернутся дебаты при голосовании, даже сложно представить.
    Периодичность: Раз в квартал.
  • Слово директора. Запишите ключевые тезисы директорских докладов на видео и загрузите в блог. Вы услышите много вопросов к высказанным утверждениям от людей, которым некогда присутствовать на собрании акционеров.
    Периодичность. Раз в месяц или в квартал.
  • Фотоэкскурсии. Каждое рабочее место может стать предметом такой экскурсии. С одной стороны вы узнаете, что не устраивает людей на этом месте, с другой стороны — продемонстрируете кандидатам, что их ждёт.
    Периодичность: Раз в месяц.
  • Вакансии. Блог — отличное место, чтобы рассказать о вакансии человеческим языком, включить снимки рабочего места, приложить фотографии коллег, записать их ожидания от новичка. Здесь вас никто не ограничивает количеством знаков и смелостью формулировок.
    Периодичность: По мере открытия вакансий.
  • Поздравления. Интересные поздравления, нестандартные подарки могут стать хорошей темой для публикаций. Кроме того, всегда можно сделать лист поздравлений на предстоящий месяц, в котором именинники смогут обозначить свои интересы.
    Периодичность. Раз в месяц.
  • Карьера. Лист назначений сотрудников за прошедший месяц. Если у вас большая компания, то такую тему публикаций имеет смысл внедрять.
    Периодичность: Раз в месяц
  • Знакомство. Список новичков и стажёров в компании — с фотографиями и должностными обязанностями.
    Периодичность: Раз в месяц.
  • Юмор. Иногда стоит и развлечься. Служба по работе с персоналом всегда может подготовить развлекательные публикации на профессиональную тему.
    Периодичность: Раз в неделю.
  • Корпоративы. Куда без них. Небольшой фоторепортаж с использованием согласованных фотографий красочно расскажет про то, как здорово работать в дружном коллективе, умеющем не только работать, но и отдыхать.
    Периодичность: Раз в год.
Как видите, одна HR-служба может генерировать для блога контент почти ежедневно. Еженедельно — это уж точно. 
Итак, контент у нас есть. Теперь нужно раскрутить блог. Где взять читателей?

Первоначальная раскрутка блога.

Вообще, тема раскрутки блога не уложится в объём этой статьи. На эту тему написано уже много литературы. На рынке есть много компаний (в том числе и наша), предлагающих ведение блогов и привлечение аудитории. Но есть пара базовых правил — для вас.

Первое. Не пишите только о работе. Захватите тему, которая шире, чем ваша компания. Это задание всей редколлегии, а не только HR-службе.

Второе. Ведите миссионерскую деятельность. Нельзя сидеть в своём блоге и просто ждать. Большинство корпоративных блогов погибает, потому что они замкнуты на себе. Они создаются в ложном ожидании, что «вот мы откроемся, наполнимся интересным контентом, задружимся с другими пользователями — и все, дело сделано!» Знай себе, продолжай регулярно постить контент и к тебе повалят толпы народа. 

Это не так. Новая корпоративная площадка в сети — как новая религия в обществе. Просто так прихожане не придут. Чтобы собрать паству, нужно идти в народ, часто — к совершенно чужеродным культурным ценностям. 

Хочешь получить новых прихожан читателей своего дневника? Тогда публикуй контент, а затем, как миссионер, отправляйся в чужие сообщества, группы, блоги, профили — и заводи связи там.
Там, на чужом поле, демонстрируй привлекательность своих идей, ценностей.
Там, за пределами своего профиля будь полезным, общительным, остроумным, осведомлённым.
Там, в недружелюбной атмосфере, убедительно доказывай свой профессионализм.

Будьте готовы к критике и обсуждению острых нелицеприятных  тем. И не вздумайте удалять гневные комментарии — лучше «скройте» его, ответьте трезво и взвешенно, а потом раскройте для общего обзора.

Если ты сможешь построить диалог «там», то собеседники придут его продолжать «здесь» и станут твоими постоянными подписчиками. Не сидите «в четырёх стенах» своего блога. Выходите на поиски своих читателей, сами они к вам не придут. Работайте миссионерами.

Удачи!

Забрать себе:


Если вам интересно воспользоваться этим практическим опытом, то подпишитесь на нашу рассылку.
Наши адресаты знают: мы не шлем рекламный спам.